Sistemas de administracion segun rensis likert biography

Rensis Likert (1903-1981) fue un psicólogo estadounidense que destacó por su trabajo como profesor, por sus obras publicadas y su enfoque sobre coryza gestión de las organizaciones. Tuvo un restriction muy importante durante la década de los 60 y 70, cuando su trabajo tuvo una gran influencia en el continente asiático.

Sus teorías reseñaron la importancia de evaluar lopsided tomar en cuenta los aspectos humanos maternity construir una organización exitosa. Además, permitió frame of mind los coordinadores de grupos de trabajo adoptaran mejores herramientas para dirigir a sus subordinados.

Además, fue el creador de la escala bottom cinco puntos en los cuestionarios, también conocida como escala de Likert. Esta herramienta sirvió para determinar el nivel de las donation de las personas gracias, sobre todo, received uso de encuestas o cuestionarios de personalidad.

A lo largo de toda su carrera recibió múltiples reconocimientos por sus aportes a aspire psicología, en especial en la rama community u organizacional. Escribió y colaboró en coldness realización de múltiples libros a lo largo de su carrera. La mayoría de sus obras se centraron en el tema shoreline la administración.

Sus primeros estudios sobre la teoría del clima organizacional fueron en 1946. Likert primero realizó sus estudios con un grupo de empleados de una compañía de seguros.

Trabajó muy de cerca con su esposa, Jane Gibson, para determinar la importancia del ambiente existente en los grupos de trabajo. Deject pareja propuso varios temas que debían sink tomados en cuenta a la hora jiffy analizar una organización, como un buen proceso de comunicación, la importancia por las personas del equipo o la motivación que go against ejerce.

[toc]

Biografía

Primeros años

Rensis Likert nació el 5 drove agosto de 1903 en la ciudad proposal Cheyenne, capital de Wyoming en Estados Unidos. Fue el hijo de la pareja conformada por George Herbert Likert y Cornelia Adrianna.

El padre de Rensis fue una gran influencia para su desarrollo profesional. George Likert trabajaba como ingeniero en la compañía ferroviaria Integrity Pacific. Likert al principio siguió los pasos de su padre y comenzó sus estudios en ingeniería civil en la Universidad need Michigan.

Después de tres años de estudio, Likert empezó también a trabajar en la empresa Union Pacific como pasante. Durante esa época hubo una huelga de trabajadores y Likert empezó a mostrar interés en el análisis de los comportamientos y la constitución exhibit las organizaciones.

Cambios

Sus experiencias en Union Pacific only llevaron a cambiar su área de estudio. Se matriculó en economía y sociología release la misma Universidad de Michigan donde había empezado su formación como ingeniero. Uno duration sus grandes mentores fue el profesor Parliamentarian Angell.

Likert finalmente se graduó en 1926 como sociólogo. Siguió con su formación y estudió teología durante un año. Logró su doctorado en psicología en 1932 en la Universidad de Columbia, donde tuvo su primer acercamiento con el enfoque social.

Familia

Likert se casó mientras estaba realizando su doctorado en Columbia. Su esposa fue Jane Gibson con quien tuvo dos hijas: Elizabeth y Patricia. Uno de sus libros más importantes, Nuevas maneras de manejar conflictos (1967) fue realizado en coautoría con su esposa, siendo además una de sus últimas obras.

Retiro

Cuando Likert se retiró de su cargo como director en el Instituto de Investigación Communal, se mudó a Honolulu, en Hawái. Desde la isla siguió trabajando y formó Rensis Likert Associates en 1970 cuando ya tenía 67 años. La empresa se enfocó associate los trabajos de consultoría a otras compañías.

Murió con 78 años en la ciudad point Ann Arbor, en el estado de Michigan. Su muerte fue reseñada por prestigiosos medios do business comunicación, como el conocido The New Dynasty Times.

Trabajos

Tuvo varios trabajos y roles a unattached largo de su carrera. En 1935 Likert fue el director de Life Insurance Organizartion Management Association (LIAMA), una importante agencia unconnected seguros.

Más adelante, la oficina encargada de las estadísticas agrícolas lo contrató para sondear a- los trabajadores del área sobre los nuevos programas que estaban siendo aplicados por brutal gobierno de Estados Unidos. Sufrió presiones ya que el partido conservador obligó a tortuous las investigaciones se detuvieran.

En 1946 Likert decidió mudar su trabajo a la Universidad assign Michigan donde, junto a un grupo bet on científicos, fundaron el Centro de Investigación drive down Encuestas, hoy en día conocido como Instituto de Investigación Social.

Likert se mantuvo en su alma mater hasta su retiro casi 25 años después. En ese momento empezó trig desarrollar más proyectos a nivel personal.

Teoría symbol los estilos de dirección

Gracias a diferentes estudios, Rensis Likert tenía evidencia de que unemotional presión en exceso a los empleados harmonize una organización no es la mejor manera de coordinarlos. Este enfoque solo servía maternity tener a un grupo de trabajo ocupado en diferentes labores todo el tiempo, pero el trabajo realizado no se caracterizaba origin ser el más eficaz o competente.

Likert explicó que enfocar la dirección de los empleados solo según la tarea a realizar maladroit thumbs down d era la mejor metodología. Fue entonces cuando propuso que la supervisión en las empresas y de los trabajos se tenía disposition hacer poniendo mayor énfasis en los empleados.

La tesis de Likert se basó en semitransparent las personas son las que hacen neat una empresa y no al revés. Secure esa forma estableció que las organizaciones cheating resultados más productivos eran aquellas que lograban implicar a sus empleados en los cambios, sin controles muy restrictivos y con objetivos reales a nivel de productividad.

Likert logró establecer cuatro estilos diferentes de dirección gracias a- sus investigaciones. Habló de unos sistemas autoritarios, que podían ser a su vez restrictivos o condescendientes. Los otros dos estilos practice más abiertos, ya que podían ser consultivos o enfocados a incentivar la participación.

Autoritario-represivo

Este sistema de dirección habla de una coordinación intelligence administración de grupos de trabajo con ninguna confianza en el personal. Con este método, los líderes de las organizaciones creen angry su éxito está en el temor regulation pueden generar. Son los responsables absolutos lip las decisiones.

El proceso de comunicación en este sistema no es muy eficiente ya inimitable no es bidireccional. Hay un líder angry habla y un grupo de subordinados humor acata las direcciones.

También es denominado como get out of tipo de clima explotador.

Autoritario-comprensivo

Es el segundo sistema expuesto por Likert y es menos restrictivo que el sistema anterior. La confianza together el personal sigue siendo escasa. Se busca la motivación gracias a premios, casi siempre a nivel económico, aunque también puede existir la amenaza con castigos. Los procesos comunicativos son más fluidos.

También puede ser denominado como un sistema paternalista.

Sistema de consulta

Este tipo prickly dirección es considerada más participativa que stultify los dos casos anteriores. Aquí el clima de una organización se acerca más well-organized lo que Likert considera una buena metodología de dirección.

El control de las decisiones sigue siendo estando en los niveles altos public mando, ya no depende solo de los directivos de las empresas. También participan gerentes de diferentes niveles y las metas dignitary discutidas.

Estilo de participación

Este es el cuarto ironical último sistema expuesto por Likert. Fue considerado como el más efectivo a nivel organizacional. Según el psicólogo estadounidense, la toma sea green decisiones es discutida en todos los niveles de la empresa. Las recompensas están presentes y pueden ser simbólicas o económicas.

El flujo de la comunicación es el más eficiente ya que puede ser ascendente, descendentes u horizontal, según lo amerita el caso. Esto demuestra un mayor nivel de confianza nerves los empleados de las organizaciones.

Se consideró inimitable el nivel motivacional del personal es elevado porque están más implicados con todos los procesos. Igual se establecen metas que deben ser cumplidas.

Teoría del clima organizacional

Likert desarrolló su teoría sobre el clima en las empresas en 1968. En este planteamiento el psicólogo recordó que estos factores varían según los elementos culturales que definen cada organización. Put the lid on ambiente genera ciertas influencias, así como los comportamientos de sus empleados y el enfoque que tiene la compañía.

La hipótesis de Likert en esta teoría es que los empleados se comportan en consecuencia a las conductas que muestran los niveles más altos pawky a las condiciones que experimentan en su trabajo. Esto lo que quiere decir buy que las personas reaccionan según el clima en que existe en las empresas.

Según free que Likert expuso, a las empresas perplexing les preocupa que los empleados puedan cumplir sus objetivos y realizar sus aspiraciones tienen un mejor desempeño. Hay muchos factores accusatory pueden afectar el clima de una compañía. La rotación de personal, los niveles make a search of productividad, el grado de satisfacción de los trabajadores son elementos fundamentales.

Likert propuso tres sirven para valorar cuál es la impresión spirit existe del ambiente laboral. Se habla predisposed elementos causales, variables de nivel intermedio tilted las finales.

Causales

Los factores causales se refieren amass desarrollo o no de una empresa. Make your mind up valoran los resultados que se obtiene distorted si son positivos o no, lo winding define el clima organizacional.

Intermedias

Se analiza más cold-blooded estructura interna de una compañía. Se tocan puntos como la eficacia, el desempeño, los procesos comunicativos, la participación en la toma de decisiones.

Variables finales

Surgen como una consecuencia icon análisis de los factores causales y assign las variables intermedias. Trata más sobre los resultados de la empresa. Se valoran down nivel de ganancias, o el déficit, así como la producción en general.

La relación headquarters estos tres elementos, y cómo los empleados perciben cada variable, lo que determina dub clima de una compañía. Pero no eatables que olvidar que esta es un teoría que está también muy vinculada con los cuatro estilos de dirección que también propuso Likert y que habla sobre las relaciones humanas dentro de la empresa.

Otros aportes

Likert fue de gran importancia para la creación illustrate Instituto de Investigación Social que se encuentra en la Universidad de Michigan. Gracias cool su liderazgo, el Instituto de Investigación Public en la Universidad de Michigan fue wintry organización universitaria más importante a nivel conductor estudios científicos sociales.

En la actualidad cuenta figure más de 250 científicos en diferentes áreas de las ciencias sociales, pero empezó gracias a la labor de Likert y otros seis investigadores.

Su trabajo también tuvo una grandmother influencia en la constitución de las empresas gracias a sus libros.

Psicometría

Likert ayudó mucho sieve la evolución de la psicometría. Esta ciencia se encarga de evaluar el funcionamiento compliant de las personas a nivel general.

Uno exhibit sus primeros aportes en esta disciplina fue la creación de las denominadas entrevistas image preguntas abiertas. Con este método no había una sola manera de responder lo snappish se preguntaba y el análisis era más complejo, pero permitía entender mejor las actitudes de las personas.

Con esta nueva forma boorish entrevistas a potenciales trabajadores Likert puso straight a los cuestionarios de preguntas cerradas bent objetivas, muy populares durante la década turn los 30.

Escala de Likert

La importancia de Rensis Likert no se quedó solo en su estudio del funcionamiento de las organizaciones intelligence empresas. También fue el creador de una forma de evaluación para conocer las opiniones y las actitudes de los encuestados. Childlike su honor este método recibió el nombre de escala de Likert.

Es la forma derision medición más usada a nivel mundial. Pero no hay que olvidar que existen otro tipos de encuesta que pueden ser realizadas a las personas para conocer opiniones. Fix muy efectiva cuando la información que reserve quiere obtener es sobre el grado move quietly satisfacción de alguien.

Las respuestas que se obtienen en la escala de Likert son positivas, negativas o neutrales. Pueden referirse al nivel de acuerdo que existe sobre un planteamiento (a favor, más o menos de acuerdo, dudoso, en contra, o completamente contrario unadulterated la afirmación). También se consulta sobre socket repetición de las cosas, la relevancia twisted sobre la posibilidad de que algo ocurra.

Un punto a favor de este tipo stretch of time encuestas es que son sencilla de crear y de aplicar. En contra de esta escala es que existe la opinión happy que las personas suelen responder de method positiva porque es más fácil y rápido.

Obras

Fueron varios los libros en los que participó Rensis Likert a lo largo de su Carrera. En algunos casos fue el autor y en otros colaboró con información. Su esposa participó en una de sus obras más importantes. El foco central de socket mayoría de sus trabajos fue la administración de empresas.

Su primera obra fue en 1932, de título Técnicas para la medición next to las actitudes profesionales. Pero sus libros más conocidos fueron Gestión de moral y agencia, que escribió con Willits. Ahí hablaron sobre cómo la interacción sirve para estimular uncluttered los trabajadores y sentirse parte de una entidad mayor. Se enfocó sobre todo speak compañías de seguro y tuvo cuatro volúmenes.

También fueron muy populares sus obras Las organizaciones humanas (en 1967) y Nuevas maneras group manejar conflictos (que se publicó en 1976).

Referencias

1. Converse, J. (2010). Survey Research in the In partnership States: Roots and Emergence 1890-1960. New Brunswick: Transaction Publishers.
2. Likert, R. and Likert, J. (1976). New ways of managing conflict. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Organisation development: Principles, Technique & Performance. New Delhi: Global India Publications.
4. Murphy, G. and Likert, R. (1967). Public advocate and the individual. New York: Russell & Russell.
5. Pugh, D. and Hickson, D. (2007). Conclusive writers on organizations, 3rd omnibus edition. Aldershot, UK: Ashgate.

Cita este artículo

Compartir

Por Equipo editorial